03.02.2023, 17:57 735

İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunması

Değişen dünya ve her an gelişen teknoloji ile beraber bilgi, görüntü ve fikirlerin çok hızlı bir şekilde yayıldığına şahit olmaktayız. Bu nedenle çağımızda, insanların kişisel verilerinin korunması önemli bir ihtiyaç haline gelmiştir. Ülkemizde, özel olarak bu verilerin korunması ihtiyacını karşılama ve bu bilgilerin kullanımını denetlemek amacıyla, 2016 yılında 6698 sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu yürürlüğe konulmuş ve 2019 yılında da Kişisel Verileri Koruma Kurumu faaliyete geçirilmiştir. Bu yazımızda, bahsedilen Kanun ve kurumun İş Hukukuna olan yansımalarını, işçi hakları ve işveren yükümlülükleri temelinde bir değerlendirme yapacağız.

Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nda veri sorumluları “Kişisel verilerin işleme amaçlarını ve vasıtalarını belirleyen, veri kayıt sisteminin kurulmasından ve yönetilmesinden sorumlu olan gerçek veya tüzel kişi[1]olarak tanımlanmıştır. Bu sebeple Kanuna göre işçilerin kişisel verilerini ellerinde bulunduran işverenler veri sorumluları olarak kabul edilmektedir. Bu durum işverenlere bazı yükümlülükler getirmektedir. Bunların başında aydınlatma yükümlülüğü gelmektedir. Bu yükümlülüğe göre veri sorumlusu işverenin, kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, verilerin kimlere aktarılacağı, bu verilerin neden toplandığı ve hukuki sebepleri konusunda; veri sahibi işçiyi aydınlatması ve açıkça bilgilendirmesi gerekmektedir.[2] Ayrıca, veri sahibi olan işçiye bu bilgilerin akıbetini istediği zaman öğrenebileceğini, bilgilerin yok edilmesini, bilgilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi halinde zararının giderilmesini isteyebileceği konularındaki haklarının da açıkça bildirilmesi gerekmektedir.[3]

Halen yürürlükte bulunan İş Kanunu’na göre  “İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.[4]

Yukarıda açıklanan kanuni dayanaklara göre kişisel verilerin toplanırken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir. Bunları kısaca açıklayacak olursak:

A-) Asgari Düzeyde Veri Toplama

Yukarıdaki bilgilere göre işverenlerin, işçileri işe alım tarihlerinden başlayarak yalnızca asgari düzeyde bilgi toplanması gerekmektedir. Bu asgari düzeydeki bilgi, iş akdinin kurulmasında yetecek kadar bilgi şeklinde anlaşılması gerekir. Bu kapsamda:

  • Başvuru sahibi işçinin dini tercihleri,
  • Hamilelik durumu,
  • Evlenip evlenmeyeceği,
  • Hangi takımı tuttuğu,
  • Siyasi tercihleri,
  • Adli sicil kaydı (sabıka kaydı) vs.

Gibi hususların sorulması kişisel verilerin toplanmasında hukuka aykırılık oluşturacağı gibi iş hukukundaki eşitlik ilkesine de aykırılık teşkil etmektedir. Belirtmek gerekir ki, bu bilgiler işin özel niteliğinin gerektirmesi halinde istenebileceği kabul edilir. Örneğin para nakil aracı kullanan şoför veya güvenlik görevlisi açısından adli sicil kaydının istenilmesi hukuka aykırılık teşkil etmeyecektir. Yine, radyasyon ağırlıklı bir iş için hamilelik ve sağlık durumlarının sorulmasının gerekli olduğunun kabulü gerekmektedir.

            B-) Özel Kişisel Verilerin Toplanmasının Son Çare Olması

            Çalışan sayısının çok fazla olduğu iş yerlerinde mesai saatlerine uyumu tespit etme açısından iş yerlerinin giriş ve çıkışlarında parmak izi ve retina taraması yapılmaktadır. Ancak bu durum özel haller dışında son çare olması gerekmektedir. Belirtmek gerekir ki, biyometrik kontrol sistemlerinde açık rıza hali dahi istisnadır. Bu sebeple bir iş yerinde kart ile giriş çıkış imkânı kullanılabilecekken, özel kişisel veriler olan göz retinası taramasının yapılması temel haklar ve Anayasa'ya aykırılık teşkil etmekte ve uluslararası hukuk ile de bağdaşmamaktadır.[5]

            C-) Kişisel Verilerin Paylaşımında Açık Rıza

            Kişisel Verileri Koruma Kanunu’na göre kişisel verilerin işlenmesi için veri sahibinin açık rızasının alınması gerektiği kuralı getirilmiştir.[6] Kanundaki istisnaları tek tek saymak yerine uygulamada karşımıza çıkan örnekler üzerinden bir değerlendirme yapmanın daha faydalı olacağı kanaatindeyiz.

            Kişisel verilerin iş hukukunda paylaşımı konusuna hem işçinin haklı çıkarları aleyhine paylaşım yasağı hem de KVKK yönünden bakmak gerekecektir. Uygulamada örneklerin birçoğu işverenler arasında kişisel verilerin paylaşımı konusudur. Yüksek mahkeme kararlarına da yansımış bir olayda eski işverenin işçinin özlük dosyasının, yeni işverenin talebi olmaksızın ve işçinin de rızası alınmadan yeni işverene gönderilmesi, işçinin gizli kalmasında haklı çıkarının bulunduğu ve bilgilerin açıklanmaması gerektiği ifade edilmiş, özlük dosyasının yeni işverene gönderilmesi nedeniyle işçinin manevi yönden zarar gördüğünün açık olduğu gerekçesiyle manevi tazminata hükmedilmiştir.[7] Bu yargı kararında özlük dosyasında gizli kalması gereken bilgiler örnek olarak sayılmış olup benzer örneklerinde gizli kalması şeklinde yorumlanabilecektir. Bu bilgiler:

  • Özel mesajlar
  • İşçinin bir kısım senede bağlı tutarları eski iş yerine ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesi,
  • Ödeme dekontları,
  • İşçinin sağlık durumu ile ilgili yazışmaları,

gibi bilgilerin paylaşılması ancak işçinin açık rızası ile mümkün olabilecektir. Bunun yanında, işverenlerin vergi, SGK prim ödeme vs. gibi kendi yükümlülüklerini yerine getirebilmeleri için işçilerin bilgilerinin ilgili kurum ve kuruluşlarla paylaşılması halinde ise açık rıza gerekmemektedir.[8] Bu açılardan eski işverenlerin veri sorumlusu olma hallerinin devam ettiğini belirtmek gerekir.

D-) İş yerinin Kamera veya Sair Kayıt Cihazları İle İzlenmesi

Uygulamada ortaya çıkan bir diğer sorun ise iş yerlerinin teknolojik ekipmanlar ile takip edilmesidir. Bu cihazlar ile takibin en önemli nedeni iş sağlığı ve güvenliğinin daha iyi şartlara getirilmesi olmalıdır. Bu sebeple iş sağlığı ve güvenliğinin işçi açısından herhangi bir tehlike arz etmediği alanların izlenmesi hukuka aykırıdır. Cihazların kullanımını meşru hale getiren diğer bir durum ise işverenin yönetim hakkının sağlanmasıdır. Ancak bu hak çok daha sınırlı bir alanı kapsamaktadır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi bu hakkın kıstaslarını şu şekilde belirlemiştir[9]:

  • İşverenin meşru amaçları ile sınırlı olmalıdır.
  • İşçinin özel yaşam hakkını ihlal etmemelidir.
  • İşçinin bu cihazlar ile izleneceği açık ve ayrıntılı prosedür ile usulüne uygun bir şekilde bilgilendirme tebliği yapılmalıdır.

Yukarıdaki kıstaslardan herhangi birinin eksikliği halinde     “iş sözleşmesinin dürüstçe ifası kuralı” gereğince işverenlerin, iş sözleşmesinin feshinde video kamera kayıtlarını ancak ve ancak, işçinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı tutum ve davranışları ile işçilerin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarının kanıtlanması bakımından kullanabilecekleri, bunlar dışında işçi aleyhine delil teşkil eden verilerin mahkemede delil olarak kullanılamayacağı sonucu ortaya çıkmaktadır.

E-) İşveren Avukatlarının Veri Sorumlusu Olma Hali

Uygulamada ortaya çıkan bir diğer sorun ise birden fazla işverenin avukatının aynı kişi olmasıdır. Örneğin, bir işçinin iş akdi sonlandığı işvereni ile yeni işvereninin avukatlarının aynı olması halinde işveren avukatı işçinin kişisel verilerini yeni işveren veya eski işveren lehine mahkemede kullanması kişisel verilerin gizliliğinin ihlali ihtimalini ortaya çıkarmaktadır. İşverenler işçilerinin kişisel verilerini avukata teslim etmeleri ile birlikte avukat da veri sorumlusu sıfatını haiz olacaktır. Burada avukatın işveren adına işlem yapıyor olması da bunu değiştirmez. Bu sebeple Kişisel Verileri Koruma Kanunu’ndaki yaptırımlar veri sorumlusu olarak avukatı da bağlayacaktır.[10]

Yukarıdaki açıklamalardan yola çıkarak günümüz dünyasında işçilerin kişisel verilerini korunması hususunda endişe yaşamaları veya açıkça verilerinin ihlal edilmesi ile karşılaşmaları halinde, alanında uzman avukatlardan hukuki yardım almaları gerekmektedir.                    

Av. Şakir EKİNCİ

 

[1] 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu m.3/1-a

[2] 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu m.10

[3] 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu m.11

[4] 4857 Sayılı İş Kanunu m. 75/2

[5] Danıştay 5. Daire 2013/5342 E. 2013/9525 K.

[6] 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu m.5

[7] Yargıtay 9. H.D. 2014/37215 E. 2016/9418 K.

[8] 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu m.5/2-ç

[9] AİHM 05.10.2017 tarihli Barbulescu v. Romania Başvuru No:61496/08

Yorumlar (0)
12
açık
Namaz Vakti 29 Mart 2024
İmsak 05:09
Güneş 06:30
Öğle 12:57
İkindi 16:28
Akşam 19:14
Yatsı 20:30
Puan Durumu
Takımlar O P
Takımlar O P
Takımlar O P
Takımlar O P
Günün Karikatürü Tümü